Nội Dung Chính
Tổng giám đốc Microsoft Việt Nam Vũ Minh Trí cho biết chính sách của tập đoàn này là không thu hút nhân tài bằng tiền. Ngoài ra, ông Trí cho rằng chiến lược thu hút nhân tài có 3 phần là thu hút người, giữ người và chiến lược giúp người tài phát huy năng lực.
Tại hội thảo “Chiến lược quản trị nhân tài – Talent Management Strategy” do Mạng xã hội nghề nghiệp MyLink.vn tổ chức, Tổng giám đốc Microsoft Việt Nam Vũ Minh Trí cho biết chính sách của tập đoàn này là “không thu hút nhân tài bằng tiền”. Ngoài ra, ông Trí cho rằng, chiến lược thu hút nhân tài có 3 phần là thu hút người, giữ người và chiến lược giúp người tài phát huy năng lực.
Không thu hút người tài bằng tiền
Hiện nay, vấn đề thu hút, gìn giữ và phát triển nhân tài ngày càng trở thành vấn đề nóng bỏng và tạo sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng và chuẩn bị tự do hóa nguồn nhân lực trong cộng đồng kinh tế ASEAN vào cuối năm 2015.
Đặc biệt, khối các doanh nghiệp Việt Nam luôn phải đứng trước sức ép lớn về khả năng thu hút và quản trị nhân tài so với các công ty đa quốc gia, với thương hiệu, cơ chế đãi ngộ và môi trường làm việc vượt trội. Vì vậy, để có thể thành công trong việc thu hút và phát triển nhân tài, các doanh nghiệp cần phải có chiến lược bài bản, cụ thể và những bài học kinh nghiệm sâu sắc từ những doanh nghiệp đã thành công.
Theo ông Vũ Minh Trí, Microsoft tại Việt Nam hiện có hơn 10.000 nhân viên là nơi có nhiều nhân viên nhất trên thế giới chỉ sau trụ sở công ty mẹ ở Hoa Kì. Doanh số Microsoft Việt Nam hiện vào khoảng 600 triệu USD trong mảng kinh doanh phần mềm, cùng với hơn 2 tỉ USD xuất khẩu từ nhà máy sản xuất smartphone ở Bắc Ninh.
“Ai cũng nghĩ Microsoft nhiều tiền nhưng thực sự theo chúng tôi thì tiền không thu hút được nhân tài thực sự. Vì nhân tài thực sự là người sợ được trả lương cao nhưng không phát huy được tài năng, đối với họ không phải công ty sẽ trả lương mà chính họ sẽ tạo ra lợi nhuận để trả lương cho mình.
Hiện nay có một số công ty được cho là lớn nhất Việt Nam trên thị trường đang thu hút nhân tài là các CEO giỏi bằng cách trả lương gấp nhiều lần so với mức ở chỗ cũ của họ. Theo tôi đây không phải là cách thu hút nhân tài và những nhân sự chấp nhận chính sách đó cũng không phải nhân tài”, ông Vũ Minh Trí cho biết.
Như vậy điều gì ngoài lương sẽ giúp các công ty thu hút nhân tài? Đối với Microsoft Việt Nam thì đó là “viễn cảnh” của sự hòa hợp, khi những mong muốn của nhân sự và những gì công ty có thể đáp ứng gặp nhau ở một điểm chung.
Với Microsoft Việt Nam, ông Vũ Minh Trí cho biết một chiến lược nhân sự đang được áp dụng là Talent Succession Plan – tất cả các vị trí đang làm việc cho dù là có người đảm nhận rồi hay không đều phải chuẩn bị nhân sự thay thế. Ông Trí cho biết ngay cả vị trí Tổng giám đốc của ông cũng đã được chuẩn bị khoảng 2 – 3 cái tên có thể thay thế ngay khi cần.
“Nếu nhân tài đó đang làm việc ở một công ty khác thì chúng tôi bắt đầu bằng cách tạo quan hệ với họ. Đây là thời gian để họ hiểu Microsoft và để chúng tôi hiểu họ. Chúng tôi thường sắp xếp những buổi ăn trưa, ăn tối, uống cà phê, ngồi nói chuyện để hiểu công việc, đời sống và nguyện vọng của họ. Có những nhân sự chúng tôi phải mất 3 năm để thu hút về và có những người đã mất nhiều năm đến giờ vẫn chưa thuyết phục được”, ông Trí nói.
Thành phần Ban giám đốc Microsoft lúc ông Vũ Minh Trí mới vào làm cách đây 3 năm có 8 người nước ngoài và 1 người Việt Nam. Đến nay đã có nhiều CEO người Việt về làm việc cho Microsoft như Tổng giám đốc phần mềm của IBM, Ocracle, Acer… Yêu cầu đặt ra cho nhân sự người Việt làm việc ở Microsoft là không những hiểu thị trường nội địa mà phải chứng tỏ được tính “international”, có thể làm việc được với các chi nhánh và bộ phận khác của Microsoft trên toàn cầu.
Đảm bảo 36% nhân sự nữ
Trong chính sách tuyển dụng của Microsoft có một chỉ tiêu rất quan trọng là phải luôn đảm bảo đạt 36% số nhân sự là nữ. Quan điểm của Microsoft là nhiều ý tưởng sáng tạo đến từ những người thích vượt qua quy chuẩn hay cách nghĩ thông thường – những người “diversity”. Nữ giới chính là nhóm thường xuyên có những ý tưởng “diversity” như vậy.
Quan điểm của Microsoft là nhiều ý tưởng sáng tạo đến từ những người thích vượt qua quy chuẩn hay cách nghĩ thông thường – những người “diversity”.
Chính sách thu hút nhân tài của Microsoft hiện tập trung vào 2 nhóm đối tượng chủ yếu là các nhân sự cấp cao trong Ban giám đốc và đối tượng thứ 2 là các nhân sự trẻ vừa mới hoàn thành chương trình đại học. Và theo ông Trí, nhân sự của Microsoft được chia làm 2 nhóm là tài năng và tiềm năng.
Những nhân sự trẻ này sẽ được Microsoft lựa chọn gửi đi đào tạo 2 năm ở các trường đại học hàng đầu trên thế giới và được phép tham gia các cuộc họp của ban điều hành. Những người này không cần phải học chuyên ngành về lập trình mà có thể đến từ trường ngoại thương, RMIT… hay bất kì chuyên ngành nào, họ chỉ cần có nhiệt huyết và tài năng để làm việc. Họ có thể đề ra những kế hoạch và ý kiến chưa từng có tiền lệ, hiện Microsoft đang có 18 nhóm dự án do các nhân sự trẻ vận hành.
“Ở Microsoft, các lãnh đạo phải dành thời gian cho việc phát triển nhân tài, hàng tháng ban giám đốc công ty đều dành một buổi họp 4 giờ để nói về chiến lược nhân sự. Việc này giống như chơi một ván cờ vua, xác định được đâu là quân vua, hậu, tướng và quan trọng hơn nữa là làm cách nào giúp những quân tốt qua sông để trở thành quân hậu. Đây là một sự đầu tư mà lợi nhuận thu được rất lớn khi thành công”, ông Vũ Minh Trí chia sẻ.
Cuối cùng là chiến lược nào để giữ được người, Microsoft Việt Nam tuyển dụng nhân viên với thái độ cần người tài để giúp công ty phát triển chứ không phải ban cho người ta một công việc.
Ông Vũ Minh Trí cho biết, Microsoft cũng thường xuyên khảo sát nhằm đảm bảo chế độ đãi ngộ tại công ty luôn nằm trong top 20% của thị trường. Trong trường hợp không thể giữ được người tài thì công ty sẵn sàng để họ ra đi và cũng chuẩn bị điều kiện để đón họ trở về trong tương lai khi phù hợp.
