Tháng 3/2013 là một tháng tốt lành đối với Google. Giá trị thị trường của công ty này đạt con số kỷ lục 260 tỉ USD. Kể từ khi phát hành cổ phiếu ra công chúng lần đầu tiên (IPO) vào năm 2004, giá cổ phiếu của Google đã tăng đến 900%.
Theo Laszlo Bock, Phó chủ tịch cấp cao phụ trách nhân sự của Google, một trong những nhân tố quan trọng góp phần làm nên thành công này là chính sách quản lý giao quyền cho nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên cùng đóng góp ý tưởng và cùng giải quyết các vấn đề, từ đó đưa công ty trở thành một tổ chức luôn đi đầu trong sáng tạo và dẫn đầu thị trường…
Google hiện có một đội ngũ nhân viên khá nhỏ so với quy mô của công ty: Hơn 30.000 nhân viên (trong đó có 20.000 nhân viên từ Motorola Mobility, một công ty mà Google đã mua lại). Con số này khá khiêm tốn so với các tập đoàn lớn của Mỹ như Exxon Mobil (76.900 nhân viên) và Apple (72.800 nhân viên). “Tuy nhiên, so với các công ty lớn hơn, chúng tôi luôn cố gắng tạo ra nhiều kênh khác nhau để nhân viên thể hiện ý tưởng của họ. Chúng tôi hiểu rằng mỗi nhân viên sẽ có những ý tưởng khác nhau và đóng góp những ý tưởng đó theo những cách khác nhau”, Bock chia sẻ. Bock cho biết tại Google, nhân viên có thể chia sẻ ý tưởng qua các môi trường sau đây.
Google Cafes: Đây là một không gian được thiết kế để khuyến khích các nhân viên từ các phòng ban khác nhau tương tác với nhau, chia sẻ với nhau về công việc cũng như sở thích. Nhân viên của Google còn có thể tham gia vào Google+, một diễn đàn dành cho riêng họ.
Google Moderator, là một công cụ quản trị sự sáng tạo do các kỹ sư của Google thiết kế. Qua hệ thống này, khi có các buổi hội thảo về công nghệ hay các cuộc họp toàn công ty, bất cứ nhân viên nào cũng có thể đưa ra câu hỏi và chính nhân viên là người bình chọn những đề tài mà họ thích trao đổi nhất. Moderator tạo điều kiện cho nhân viên phát hiện ra các ý tưởng, vấn đề và các kiến nghị hiện tại, bình chọn cho các ý tưởng đó và đề xuất các sự kiện hay các cuộc họp để thảo luận về các vấn đề này.
Trong khi đó, TGIF là những cuộc họp toàn công ty hằng tuần. Tại những cuộc họp này, nhân viên có thể đặt ra những câu hỏi liên quan đến bất kỳ vấn đề nào của công ty lên các nhà lãnh đạo hàng đầu và các giám đốc cấp cao. Nhân viên của Google còn có một hệ thống để gửi thư điện tử trực tiếp cho bất kỳ lãnh đạo cấp cao của công ty.
Google Universal Ticketing Systems (GUTS), là một phần mềm được thiết kế để lưu trữ các vấn đề thuộc nhiều lĩnh vực. Những vấn đề này sau đó sẽ được xem xét một cách hệ thống để rút ra các giải pháp thích hợp. Bên cạnh đó, FixIts là một diễn đàn mở 24 tiếng một ngày, giúp nhân viên cùng hội ý giải quyết một vấn đề cụ thể.
Google cũng tổ chức các cuộc họp chính thức định kỳ để các giám đốc trình bày các ý tưởng sản phẩm từ phòng ban của mình lên các nhà lãnh đạo cấp cao. “Chúng tôi thường xuyên khảo sát ý kiến của nhân viên về các nhà quản lý của họ, sau đó sử dụng các thông tin phản hồi này để công khai công nhận các nhà quản lý giỏi nhất và đưa họ vào danh sách các giảng viên nội bộ hay các tấm gương cho năm sau. Các nhà quản lý bị đánh giá thấp nhất sẽ được tham gia các chương trình huấn luyện và hỗ trợ. Khoảng 75% số nhà quản lý tham gia các chương trình đạt được sự cải thiện nhất định trong hiệu quả làm việc của họ trong vòng một quý”, Bock chia sẻ.
Một chương trình khác được Google sử dụng như một phần trong chiến lược trao quyền cho nhân viên là Googlegeist. Chương trình này ghi nhận lại ý kiến phản hồi của nhân viên đối với hàng trăm vấn đề khác nhau và cử ra một số nhóm nhân viên để giải quyết các vấn đề lớn nhất. “Tôi tin rằng đây ra một văn hóa mang tính nhân bản rất cao. Con người luôn đi tìm các ý nghĩa trong công việc của họ, muốn biết được chuyện đang xảy ra từ môi trường xung quanh mình và muốn có khả năng định hình nên môi trường đó”, Bock giải thích. “Với những nỗ lực đó, Google đã xây dựng được một đội ngũ nhân sự sáng tạo, đam mê với công việc và là những nhân tố không ngừng đem đến những cái mới cho công ty”, Bock tự hào chia sẻ.
